-Po zlikwidowaniu firmy, w której byłem zatrudniony, bezskutecznie poszukuję pracy –mówi czytelnik. Niedawno natrafi łem na anons o poszukiwaniu pracownika, z wyszczególnieniem kryteriów stawianych kandydatowi. Spełniałem wszystkie oprócz wieku. Ponieważ nie był dokładnie sprecyzowany (poszukiwano osoby młodej) uznałem, że mieszczę się w tej grupie i wysłałem dokumenty. Niestety, do pracy przyjęto mężczyznę, który nie ukończył 30 lat z niewielkim doświadczeniem i niższymi kwalifikacjami.
Nasz czytelnik poczuł się, jak ofiara selekcji dyskryminacyjnej.
-Zastanawiam się, czy nie ma przepisu, który przewidywałby dla pracodawcy sankcje za nierówne traktowanie kandydatów do zatrudnienia –stawia publicznie pytanie.
-Zachowanie pracodawcy w stosunku do kandydata, któremu odmówiono zatrudnienia tylko i wyłącznie z powodu jego wieku, naruszyło zasadę równego traktowania w zatrudnieniu przewidzianą w art. 18[3a] §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. 1998, Nr 21 poz. 94 j.t).- wyjaśnia mgr Przemysław Plaskota (Kancelaria prawna, os. Ogrody 26 B., tel. 41 247 25 00). Zgodnie bowiem z powołanym przepisem pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18[3a] & 2 Kodeksu pracy stanowi przy tym, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § l tego przepisu.
Z powyższego wynika, że ustawodawca przewidział dwie formy dyskryminacji w zatrudnieniu, a mianowicie dyskryminację bezpośrednią oraz dyskryminację pośrednią. Dyskryminowanie bezpośrednie (art. 18 [3a] § 3 Kodeksu pracy) dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy, a potencjalnym pracodawcą istnieje wtedy, gdy pracodawca ze względu na wiek lub z powodu innej przyczyny przykładowo wyliczonej w art. 18[3a] § 1. Kodeksu pracy różnicuje sytuację określonej osoby w sposób mniej niekorzystny w porównaniu z innymi pracownikami lub kandydatami do pracy (tak jak miało to miejsce w opisanym w niniejszej sprawie stanie faktycznym, gdzie jedyną przyczyną odmowy nawiązania stosunku pracy był wiek kandydata).
Dyskryminowanie pośrednie (18[3a] § 4 Kodeksu pracy) nie jest natomiast skutkiem zachowania pracodawcy w odniesieniu do indywidualnego pracownika ale wobec całej grupy pracowników, wyodrębnionej przy pomocy niedozwolonej przyczyny określonej w art. 18 [3a] § l Kodeksu pracy i zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do takiej grupy, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Wskazać należy, iż konsekwencją naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest przewidziana w dyspozycji przepisu art. 18[3d] Kodeksu pracy możliwość ubiegania się przez osobę, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wypowiedział się przy tym Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 roku (sygnatura akt III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160) odszkodowanie, o którym mowa w art. i8 [3d] Kodeksu pracy obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika i powinno być ono skuteczne, proporcjonalne oraz odstraszające. Odszkodowanie to musi więc wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem, a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników (należy wziąć pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy), a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie.
-Zastanawiam się, czy nie ma przepisu, który przewidywałby dla pracodawcy sankcje za nierówne traktowanie kandydatów do zatrudnienia –stawia publicznie pytanie.
-Zachowanie pracodawcy w stosunku do kandydata, któremu odmówiono zatrudnienia tylko i wyłącznie z powodu jego wieku, naruszyło zasadę równego traktowania w zatrudnieniu przewidzianą w art. 18[3a] §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz. U. 1998, Nr 21 poz. 94 j.t).- wyjaśnia mgr Przemysław Plaskota (Kancelaria prawna, os. Ogrody 26 B., tel. 41 247 25 00). Zgodnie bowiem z powołanym przepisem pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art. 18[3a] & 2 Kodeksu pracy stanowi przy tym, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § l tego przepisu.
Z powyższego wynika, że ustawodawca przewidział dwie formy dyskryminacji w zatrudnieniu, a mianowicie dyskryminację bezpośrednią oraz dyskryminację pośrednią. Dyskryminowanie bezpośrednie (art. 18 [3a] § 3 Kodeksu pracy) dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą lub między osobą zamierzającą nawiązać stosunek pracy, a potencjalnym pracodawcą istnieje wtedy, gdy pracodawca ze względu na wiek lub z powodu innej przyczyny przykładowo wyliczonej w art. 18[3a] § 1. Kodeksu pracy różnicuje sytuację określonej osoby w sposób mniej niekorzystny w porównaniu z innymi pracownikami lub kandydatami do pracy (tak jak miało to miejsce w opisanym w niniejszej sprawie stanie faktycznym, gdzie jedyną przyczyną odmowy nawiązania stosunku pracy był wiek kandydata).
Dyskryminowanie pośrednie (18[3a] § 4 Kodeksu pracy) nie jest natomiast skutkiem zachowania pracodawcy w odniesieniu do indywidualnego pracownika ale wobec całej grupy pracowników, wyodrębnionej przy pomocy niedozwolonej przyczyny określonej w art. 18 [3a] § l Kodeksu pracy i zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do takiej grupy, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Wskazać należy, iż konsekwencją naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest przewidziana w dyspozycji przepisu art. 18[3d] Kodeksu pracy możliwość ubiegania się przez osobę, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wypowiedział się przy tym Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 roku (sygnatura akt III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160) odszkodowanie, o którym mowa w art. i8 [3d] Kodeksu pracy obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika i powinno być ono skuteczne, proporcjonalne oraz odstraszające. Odszkodowanie to musi więc wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem, a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników (należy wziąć pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy), a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie.
